Work-life balance verandert in work-life fluency. Maar wat is dat precies?

Verwarring alom. Moeten we nu altijd bereikbaar zijn? Of moeten werknemers het recht hebben om buiten werktijd niet bereikbaar te zijn voor het werk? Een groep mensen vindt het laatste. Dat is beter voor onze relaties, en het zou het aantal burn-outs verminderen.

Daartegenover staan mensen die zeggen dat werk en prive juist minder gescheiden moeten zijn. Dat we flexibeler moeten zijn. 

Immers, steeds meer bedrijven zijn 24/7 bereikbaar, omdat de klant daar om vraagt. Natuurlijk vraagt 24/7 bereikbaar zijn veel van werknemers. Zeker als die werknemer verplicht van 09.00 tot 17.30 uur op kantoor heeft gezeten en 45 minuten enkele reis onderweg is. Dan gaat iedereen langzaam stuk.

Er moet dus wel balans zijn.

 “We spreken tegenwoordig niet langer over een work-life balance, maar over work-life fluency of fusion.”

Werkgevers willen millennials -geboren voor en rond het millennium- graag binnenhalen. Jonge mensen zijn betaalbaar, werken snel en zijn flexibel. Uit onderzoek blijkt echter dat deze generatie zo haar eigen ideeën heeft over wat er nodig is om productief te kunnen zijn. Een goede ‘Work-life fluency’ lijkt het toverwoord te zijn. Maar wat is dat precies? En hoe spelen facilitair aanbieders in op deze behoefte?
 

Work-life balance

Ruim 15 jaar lang is de discussie over een work-life balance onderdeel geweest van de werkomgeving. Deze startte toen de Generatie X de arbeidsmarkt betrad, eind jaren 90. De algemene opvatting was dat deze generatie minder waarde hechtte aan het salaris en in plaats daarvan op zoek was naar meer balans tussen werken en de waardevolle ervaringen in privétijd. Dit was een reactie op de groeiende werkdruk die ontstond door de grotere snelheid van werken dankzij de komst van faxmachines, netwerkcomputers en interne e-mail.

Sindsdien is die snelheid onder invloed van technologische ontwikkelingen alleen maar toegenomen. Tussen werken en leven ontstaat geen balans. Zij worden onderdeel van dezelfde ruimte en tijd.

De komst van smartphones, tablets en werken in de Cloud heeft ervoor gezorgd dat wij echt anytime, anyplace, anywhere kunnen werken. En dat doen wij dan ook. Opeens kregen wij steeds meer de ruimte om zelf te bepalen hoe wij werken, waar wij werken, wanneer wij werken, waarmee wij werken en met wie wij werken. Er ontstonden nieuwe manieren van werken en het werd steeds lastiger voor managers om mensen af te rekenen op aanwezigheid.

Langzaamaan gingen wij dus naar een meer op output georiënteerde samenwerking. Het werd een gegeven dat er ook buiten “kantoortijden” werk werd verzet. Tegelijkertijd raakte het geaccepteerd om een tandartsafspraak of sportklasje onder “werktijd” te plannen. Het ontvangen van privépakketten op het werk ontworstelde zich uit de taboesfeer en niemand kijkt meer raar op wanneer er met collega’s een spelletje tafelvoetbal gespeeld wordt.
 

Work-life fluency

Work-life fluency vraagt van HRM, het management en de facilitaire partner om op een andere manier naar de werkomgeving te kijken. We hebben andere faciliteiten nodig. Dankzij de grotere flexibiliteit van medewerkers in en rondom het kantoor gedurende meer uren per dag, ontstaan flexibele werkplekconcepten.

Dankzij de mogelijkheid van migratie in en uit het kantoor ontstaat een wens naar grotere efficiëntie, effectiviteit en de mogelijkheid om meer op activiteit gebaseerd te gaan werken. En op een wijze die beter aansluit op iemand zijn of haar persoonlijkheid. De ene persoon start graag heel vroeg op kantoor, de volgende persoon blijft liever langer zitten.

Daarmee verwacht men ook dat er mogelijkheden zijn om ontbijt of een avondmaaltijd op kantoor te kunnen nuttigen. Snelle technology, snelle WiFi op iedere plek in de werkomgeving en plug-and-play faciliteiten horen onderdeel uit te maken van het moderne kantoor. Een plek die inspireert, waar gesport kan worden, ruimte is voor gezondheid en ontspanning, met goed eten en drinken.

Was hospitality vroeger nog een nice-to-have, inmiddels zijn wij dankzij internet gewend geraakt aan snelle service en levering. Vandaag de dag is hospitality in de werkomgeving een must-have.

De noodzaak van een werkomgeving die rekening houdt met de work-life fluency van tegenwoordig is overigens niet enkel een voortvloeisel van hedendaagse ontwikkelingen. Het blijkt ook noodzakelijk om het hoofd te bieden aan de War-for-Talent.

De Millennials, geboren tussen 1982 en 2002, is opgegroeid met technologie. Zij betraden de arbeidsmarkt in een periode dat werk schaars werd. Het is deze generatie die de komende 10 tot 15 jaar het economische, maatschappelijke en politieke landschap bepaalt. Zij scoren hoger dan ieder voorgaande generatie op ondernemerschap en omgevingsbewustzijn. Zij beschikken over een hoog adaptief vermogen en hechten een ander belang aan bezit en status.

Deze generatie is niet onder de indruk van grote multinationals met grote namen. Zij zoeken naar inspirerende werkgevers die op een maatschappelijk verantwoorde manier hun business draaien. Daarbij weten zij niet anders dan dat leven en werken onderdeel zijn dezelfde ruimte en tijd. Een groot onderzoek van PWC laat zien dat zij meer waarde hechten aan een goede worklife fusion dan aan bijvoorbeeld salaris. 

Ze sparen liever ervaringen dan geld.

Worklife fluency of fusion gaat ervoor zorgen dat de welbekende A-Great-Place-To-Work verandert naar A-Great-Place-To-Be. Met alle mogelijkheden van thuis… en meer.
 

HR speelt een cruciale rol in de nieuwe fluency cultuur

Alle onderzoeken wijzen uit dat het ideale evenwicht tussen werk en privéleven voor iedereen anders ligt.
Het is dus niet beter om naar een strikte scheiding te streven of om die twee zaken maximaal te combineren. Iedereen voelt dat anders aan, maar de autonomie om zelf mee te beslissen is wél cruciaal voor iedereen.

Werkgevers doen er dus zeker goed aan om verschillende vormen van flexibiliteit aan te bieden - van glijdende werkuren tot thuiswerken - zolang ze hun medewerkers maar mee laten beslissen over hoe ze hun werk organiseren.

Het staat intussen wel vast dat flexibel werken het welzijn van werknemers bevordert: ze slapen beter, zijn gelukkiger én ze presteren beter op het werk, kwalitatief en kwantitatief.

Ligt fluency moeilijker in kmo's?

In de praktijk hoor je soms wat minder positieve geluiden van kmo's, die zeggen dat flexibel werken bij hen voor een daling van de productiviteit zorgde.
Het probleem ligt dan meestal bij de manier waarop de flexibiliteit geïmplementeerd is. Bij thuiswerken in kmo’svolstaat het bijvoorbeeld niet om te zorgen voor alle faciliteiten en IT-systemen.

Om succes te boeken, moet je beseffen dat keuzevrijheid ook verantwoordelijkheid met zich meebrengt. De werknemers in kwestie moeten zelf inzien hoe zij de beste resultaten behalen, en dat is niet zo simpel.

Sommige mensen houden zich ook thuis liever aan de vaste werktijden en hebben graag een afgesloten kantoor, terwijl anderen genieten van de mogelijkheid om boodschappen te doen om 10 uur  's morgens en 's avonds aan de keukentafel verder te werken.

Leidinggevenden moeten de thuiswerkers daarin coachen en ondersteunen. Wie snel afgeleid is, moet bijvoorbeeld duidelijke afspraken maken met zijn of haar gezin.

Vertrouwen is de sleutel van fluency

Vrijheid, autonomie en vertrouwen zijn onmisbaar in een organisatie die de vruchten wil plukken van flexibel werken. En dat is puur een kwestie van de juiste cultuur scheppen. Dat kost op zichzelf niets.

Wil je je mensen écht autonomie geven of wil je hen voortdurend controleren? Met duidelijke afspraken over bereikbaarheid en beschikbaarheid kan je die controle loslaten.
In de praktijk komt het er soms zelfs op aan om werknemers duidelijk te maken dat thuiswerken geen wedstrijd is in bereikbaarheid, en dat extra lang werken bijvoorbeeld geen voorwaarde is om promotie te kunnen maken.

Ook op het vlak van rekrutering kan flexibel werken een echte troef zijn: studenten die bij wijze van experiment een reeks vacatures voorgelegd kregen, kozen veel vaker voor bedrijven die flexibele werkvormen aanbieden.