Hoe wij te werk gaan om jouw vacatures in te vullen

Hoe kan je sneller vacatures invullen? Met de drukte op de arbeidsmarkt wordt het als werkgever steeds moeilijker om tijdig de vacatures in te vullen. Toch zijn er voldoende kansen om jouw vacatures in te vullen.  

Oxida staat voor jou klaar om jouw vacatures te helpen invullen

We starten met een grondige intake en spelen zo maximaal in op jouw specifieke vragen. In dit blogbericht lichten we toe hoe we dit waarmaken en geven we enkele tips mee. 

Tip 1: Zorg voor voldoende bereik van jouw vacature

Een probleem dat wij regelmatig tegenkomen bij bedrijven, is een te klein bereik van hun vacatures. Een functie wordt online gezet op de website en misschien gedeeld op Linkedin, maar niet actief gepromoot. Dit maakt dat maar weinig mensen hun weg weten te vinden naar de vacature, waardoor de kost oploopt.

Job marketing biedt hier een relatief makkelijke oplossing; door budget vrij te maken voor marketing van lastige vacatures bereik je een groter publiek. Socialemediaplatformen kunnen heel efficiënte wervingskanalen zijn, op voorwaarde dat je er voldoende tijd insteekt en nadenkt over jouw doelgroep. Door de vacature gericht te promoten weet je zeker dat de vacature alleen getoond wordt aan personen die binnen een door jou geselecteerd profiel vallen. 

Een goed onderhouden en professionele Facebook-pagina is een uitstekend kanaal  om een vacature te delen. LinkedIn is dan weer een uitstekend medium voor de rekrutering van bedienden. 

Via verschillende kanalen zorgen we ervoor dat de vacature de gewenste doelgroep bereikt. Zowel de actief als passief werkzoekenden.

Het zoekgedrag van kandidaten is in de afgelopen jaren sterk veranderd. Veel gebeurt via mobiel en men zoekt steeds meer rechtstreeks met gerichte zoektermen. Zorg dat uw vacature opvalt tussen alle online zoekresultaten. 

Wist u dat in België 71% van de bedienden maandelijks interessante vacatures bekijken die bij hun profiel passen? 

Tip 2: Wees gericht met jouw vacaturetitels

Maak een heldere beschrijving van de vacature. Wat zijn de taken en verantwoordelijkheden van de nieuwe medewerker? Wees hierbij zo compleet mogelijk en maak onderscheid tussen hoofd- en bijzaken. Vaak doen we dit samen met de verantwoordelijke voor de vacature binnen het bedrijf. 

Algemene vacaturetitels zijn minder effectief dan gerichte titels, dus probeer woorden te gebruiken die de functie goed omschrijven.

Samen overlopen we de vacaturetekst en passen deze aan waar nodig

De ideale tekst is informatief, beeldend, overzichtelijk en niet te lang. Uit gegevens van Indeed blijkt dat vacatureteksten met 250 tot 700 tekens gemiddeld 30% meer sollicitaties opleveren.

Tip 3: Wees eerlijk 

Het doel van je vacaturetekst is om de ideale kandidaat te vinden en samen een duurzame relatie aan te gaan. Niemand heeft iets aan loze beloftes. Wees in je hele recruitmentproces dan ook oprecht en realistisch. Ga niet op zoek naar het schaap met de vijf poten en beloof zelf geen gouden bergen. Laat zien wie je echt bent als werkgever, schets een duidelijk beeld van de baan en wees realistisch in wat je verwacht van je nieuwe medewerker.

Wees kort, maar krachtig. 

Wij gebruiken 2 manieren om instroom van kandidaten te genereren 

• Outbound recruitment: Met outbound recruitment bedoelen we dat recruiters actief searchen en sourcen naar geschikte kandidaten.

• Inbound recruitment: Bij inbound recruitment maken we gebruik van data driven recruitment zodat kandidaten zelf jouw vacature vinden.

Uit Indeed onderzoek blijkt dat 49% van de werkende volwassenen denkt dat zij succesvoller zal zijn in een baan die ze zelf hebben gevonden, dan in een functie waarvoor ze door een recruiter of bedrijf benaderd worden. Vandaar blijft het belangrijk om tijdens het recruitment proces op beide manieren instroom te genereren. 

Tip 4: Zorg voor een snel en duidelijk sollicitatieproces - Interviews en opvolging

Uit onderzoek van Indeed blijkt dat bij iedere minuut dat het sollicitatieproces langer duurt 4% van de kandidaten afhaakt. Het optimale sollicitatieformulier bestaat uit ongeveer 15 vragen.

Wist je trouwens dat Netflix haar kandidaten in de eerste ronde slechts 2 vragen stelt? Wees kritisch in alle stappen van het proces en onderzoek wat voor jouw organisatie de meest optimale benadering is.

Ook in voorbereiding en opvolging rondom interviews kun je je als bedrijf onderscheiden.

Help een kandidaat door de verwachtingen goed te managen in aanloop naar een gesprek:

• Hoeveel gespreksrondes zullen er plaatsvinden?
• Wie zijn de personen die de interviews afnemen en wat is hun functie binnen de organisatie?
• Wanneer kunnen kandidaten feedback verwachten?

Kandidaten wachten doorgaans op feedback na een gesprek, hoe sneller je terug kunt komen met feedback, hoe beter. Het liefst nog dezelfde dag, zeker als je enthousiast bent over een kandidaat. Veel organisaties wachten dagen, dan niet weken met het geven van feedback, dit is echt een kans om je te onderscheiden en een positieve indruk achter te laten bij de kandidaat.

Als je de ambitie hebt om je sollicitatie procedure te verbeteren, is dit ook een goed moment om feedback te vragen aan de kandidaat over zijn of haar ervaringen. Kom daarnaast altijd met inhoudelijk goede feedback. Ook bij een afwijzing weten kandidaten dit goed te waarderen.

Wacht ook geen 3-4 weken met het plannen van een 2e gesprek, als je oprechte interesse hebt in een kandidaat. Tenzij dit goed is gecommuniceerd met de kandidaat en je een goede reden hebt voor het uitstellen van een tweede ronde.

Wanneer kandidaten een persoonlijk interview hebben gehad, is het belangrijk de procedure ook goed af te sluiten. Ook wanneer de kandidaat het niet is geworden. Bijna de helft van kandidaten hoort na zijn of haar interview nooit meer van een organisatie!

Via de verschillende instappunten spreken wij de kandidaten aan en maken voor jouw een preselectie zodat je hier geen extra tijd moet voor vrijmaken. Na evaluatie nodigen jullie de kandidaten uit die jullie wensen te interviewen. 

Tip 5: Assessment Test 

Mensen passen eenvoudig niet als vanzelfsprekend in de organisatie. Persoonlijke achtergrond, normen en waarden, cultuur en ervaringen komen soms pas tot uiting in het daadwerkelijk functioneren, en soms is dat dan te laat. Op heel zware functies is het lastig ‘bijsturen’ van de kandidaat in kwestie. Het ‘matchen’ tussen persoon en organisatie vergt soms meer dan een ‘goed gevoel’ tijdens de sollicitatiegesprekken. Door een assessment verminder je als bedrijf het risico tot een ‘mishire’.

Onze Assessments: 

1. Gedragskenmerken
   • Door inzicht te krijgen in de gedragsstijl van personen kun je bepalen of een bepaalde functie bij hen past en wat hun communicatievoorkeuren zijn. Zo kun je je opleidings- en ontwikkelingsbudget optimaal besteden, meer zekerheid krijgen bij het werven van nieuw personeel en personeelsverloop voorkomen.
2. Geschiktheidskenmerken 
   • Inzicht in hoe snel iemand nieuwe informatie leert kan je recruitment beslissingen beïnvloeden en helpen bij het opzetten van persoonlijke ontwikkelingsprogramma's. Verkrijg een gedetailleerd inzicht in iemands mentale capaciteiten en hoe snel hij of zij een nieuwe rol/beleid kan begrijpen.
3. Persoonlijkheidskenmerken
   • Inzicht in de persoonlijkheidskenmerken van kandidaten biedt waardevol inzicht in hoe zij hun werk benaderen en of hun sterke punten juist nadelig kunnen uitpakken.

Na een assessment test kan je als klant een onderbouwde keuze maken wie voor jullie het gewenste profiel bezit. 

Voorbeeld Case Alertis:

• Na intake bij Alertis gestart met search met behulp van data driven recruitment strategie. 
• Via verschillende kanalen zorgen we ervoor dat de vacature de gewenste doelgroep bereikt. Zowel de actief als passief werkzoekenden.
• Via de verschillende instappunten hebben we een totaal van 25 kandidaten gesproken waarvan er 8 weerhouden werden.
• Na evaluatie van deze kandidaten werden er 5 uitgenodigd voor een gesprek.
• 3 kandidaten hebben een uitgebreide assessment test doorlopen. Na deze test kon de klant een onderbouwde keuze maken wie voor hen het gewenste profiel had.
• Kandidaat heeft contract getekend en start meteen op.